餐飲管理知識做主管有哪些要求呢

時間:2019/11/5 8:40:23 來源:餐飲杰 責任編輯:安迪

【摘要】 在餐飲經營當中,領班是不可缺少的,如果有一名出色的領班,那么對于餐飲店的發展將會是大有裨益的,那如何做好一名餐飲店的領班呢?餐飲管理知識做主管有哪些需求呢?小可就為大家介紹一下。

餐飲經營當中,領班是不可缺少的,如果有一名出色的領班,那么對于餐飲店的發展將會是大有裨益的,那如何做好一名餐飲店的領班呢?餐飲管理知識做主管有哪些需求呢?小可就為大家介紹一下。

餐飲管理知識做主管有哪些要求呢

餐飲領班,從管理層次來說,處于餐飲管理的 低層,直接面向員工和顧客,對員工進行督導管理,起著承上啟下的作用,“官”微,貴非輕。因此,一些管理學者賦予餐飲督導者領班多元角色作用:是 ,是訊息傳達者,是導師,是裁判,是模范,是咨詢者。還有的學者總結歸納出如偏袒下屬類、不注意聆聽類、教條類、武斷類等十九類忌諱的餐飲領班,等等。這些都是餐飲 或學者對領班提出的期望和忠告,每一位餐飲領班都應牢牢記取或引以為戒。筆者在為一些餐飲作督導管理培訓時,常請教員工“您們心目中的領班究竟是個什么樣子”?一些員工從其自身的感受出發,對其直接上司提出了許多很忠懇、很有見地的意見,值得深思。

  1、餐飲領班主管應有真才,能實干參與研討的員工一致認為:一個稱職的領班,首先應熟悉涉及他(她)本職工作的業務知識,有比較強的操作技能,在這一方面他應該是一個“小專家”。如果一個領班對他所分管的那些工作的程序、標準和質量檢查規范掌握不全面,或操作不熟練,是難以管好其下屬的,有時甚至會給下屬以笑話。

  喜來登酒店對新員工能力的培訓分四個層次:(1)接受過培訓;(2)達到基本所需要的能力;(3)達到基本所需要的能力及喜來登客人滿意標準;(4)達到基本所需要的能力及喜來登客人滿意標準,并有效率性。

  作為領班,從應具備的業務知識和操作技能來說,應能達到上述第四個能力層次要求,即使是剛換崗的領班也應努力盡快達到這一要求。領班不僅要掌握一定的業務知識和操作技能,還應具備一定的管理理論基礎。不少領班在給其下屬培訓中,對某一項工作的程度、標準講得頭頭是道,但為什么要這樣做?或應注意避免此什么?恰恰講得很少,培訓平平淡淡,員工參訓的情緒不高,這是缺乏基本理論素養的一種表現,應努力加以彌補。現在是信息時代,新知識、新技術、新觀念、新理論層出不窮,如果不與時俱進,積極學習,可能就要掉隊,尤其是那些年紀稍大一點的“老”領班,不能只守住老本。再說現在我們所面對的顧客,是見識更廣、要求更高、消費更理性、也更會挑剔,服務“上帝”更不容易,處在管理 線的領班,必需善于把握新情況,不斷研究顧客的新需求,才能帶領員工不斷進行服務創新。有的員工說,“還有一個很實際的問題是領班要不要和下屬一起干”?因為有些領班認為:“班內檢查已夠忙的了,我哪有時間和員工一起干?”

  其實,領班能擠出一點時間帶領員工干,尤其是在服務工作的緊急關頭,能起到激勵員工的作用,同時,從一起干的過程中能發現一些問題,有利于改進督導管理。那種只說不做,或只知道訓斥下屬的領班,要想在其下屬面前樹立起真正的威信是困難的。

  2、餐飲領班主管處人處事應公平公正,不搞親疏有些員工認為:“領班雖職微,但對員工來說是 直接的頂頭上司,若關系不好,?小鞋?可能就夠你穿的了!”他們對領班的一個共同心愿是:嚴管不怕,只要處理公正,不“看人對湯”,大家心理就服。通常,員工對領班意見比較大的有兩個,一是工作分派不合理,二是對問題的處理欠公正。

  一天一家餐飲客房清掃員對我訴苦說:“今天領班分派我打掃13間房,有些員工干的比我少得多,我盡了更大的努力,拖了好一陣班才打掃完畢,而領班檢查房時卻抓住我清掃上的一些小毛病不放,罰我重做,我心理真有點不服氣”。這位員工心理不服氣是否有道理,僅憑上述恐難定論。不過筆者以為,此領班如果將當天的工作任務、人員分工(包括需要照顧的員工情況)說明清楚,即布置工作盡可能“透明”,且工作量分配大體合理,我想大多數員工是能通情達理的。由于種種原因,各個員工清掃的進度會不一樣,快到下班時,領班適當進行協調,組織員工互幫,體現班組內的團結互助精神,清掃滯后的員工也會從中得到鼓舞和教育。至于領班在查房時對一些細小的毛病抓住不放的問題,應該肯定“嚴”是對的,但“嚴”應有度,“嚴處”應講究方法。

  對于重要的問題,尤其是可能會引起顧客投訴的問題,要狠抓不放,嚴肅處理。據說有家餐飲的質檢員查一間房花了40多分鐘,查出如墻角地毯上有少許浮灰、純凈水托盤上有少許水跡、衛生間地面上有少許短發等10多條問題,丟下一張處罰單走了。類似這樣的處理,當事員工恐難心服,也難以真正起到教育整改的目的。對于清掃員工作中的問題,當班領班不僅事后要檢查,清掃過程中也應進行抽查,發現問題及時指出,幫助糾正,加強清掃過程中的質量控制,而不是一味地采取事后“算總帳”的辦法。對于發現具有共性的問題,應進行歸納整理,在第二天班前會上詳加評析,以引起大家的注意。對于那些確系責任心不強而引起的重大問題或屢教不改的毛病,不僅要罰他重做,甚至要扣分、扣發獎金,使當事人感到“疼”。領班與員工能否真誠相處,員工很看重的是領班是否為人正派。有些領班能力和水平雖不很強,但善于與下屬坦誠相處,與下屬建立起友誼和信賴的關系,使員工積極主動,這種班組的凝聚力一般比較強。而那些欺軟伯硬、搞親親疏疏、甚至搞小圈圈的領班,大多數員工瞧不起他,要搞好班組建設何從談起。領班要贏得員工的心,還有一個重要方面是要尊重員工的人格。

  不要在員工面前擺“官”架子,動不動訓斥員工。員工大都有各自的專長,領班應誠心地向他們學習、求教,不要以為這會降低自己的身價,恰恰相反你對員工越誠心,員工越會把你當知心人看待。領班要主動做員工的思想工作,員工有不對的地方,在弄清事實的基礎上,該批評的則批評(要適當注意方式),不要“指桑罵槐”,更不應動不動向上級打“小報告”,讓上級來“整(壓)”員工,這樣員工意見會更大,不利于問題的根本解決。對于犯了錯誤的員工,要熱情地幫助他,而不要諷刺挖苦他;對于提出一些極簡單問題的新員工,要耐心地正面作出回答,而不是不屑一顧,從此傷了新員工的自尊心。

  3、餐飲領班主管應善溝通,會協調溝通,不僅是信息的傳遞和交換,還包括感情和意見的交流。領班督導效果如何,能否與員工進行有效的溝通是關鍵。領班如何與下屬搞好溝通?員工期望領班們能重點把握以下幾方面:

  (1)重視溝通的雙向性。布置工作或與個別員工談話,應注意多聽聽下屬的意見,拓寬思路和了解員工心理究竟在想些什么,即使有時員工的意見并不正確,也應讓他把話說完,然后針對不正確部分做些解釋、說服工作。

  (2)應意識到與下屬談話時的態度比談話的內容更重要。例如員工犯了錯誤,領班如果從關心、愛護出發,即使批評得重一點,員工也會從內心感激你:如果埋怨、諷刺,即使員工內心認識到錯,也會認為你是在借題整人。有些領班還應改變憐惜表揚下屬的習慣,隨時注意并挖掘員工值得稱贊的地方,讓被稱贊者感到愉快而倍加感動,“關心我者乃我的領班”。

  (3)培養傾聽下屬意見的良好習慣。有的領班自以為高明,對下屬的建議往往聽不進去,尤其對于那些說話抓不住重點的員工,見了他提意見就心煩;有的心胸比較狹窄,對于感情不相投的員工提意見,聽了一點馬上就打斷,弄得對方下不了臺。這些都不是廣開言路的做法。

  要明白,“一個出色的聽者,往往會有一種強大的感染力,他使說話者感到重要,而不致干心灰意懶,欲言又止”。領班應把改善人際關系的聆聽方式作為一個重要課題來研究。

  (4)講究溝通技巧,重視語言的力量。協調,是領班督導過程的另一項重要工作,除應重視搞好班組內部協調外,還要善于同其他班組、部門以及上司的協調。那些只顧自己埋頭干、而不注意調動各方面積極性的領班,即使干得再苦再累,往往只會落得事倍功半的尷尬局面。

  4、餐飲領班主管應頭腦靈活,能正確貫徹上級的意圖領班對上級部署的工作應能準確領會,認真落實。在貫徹執行中但不應只當傳聲筒,死背教條,而應結合本班組的實際和接待賓客要求的變化,在堅持服務質量的前提下,靈活把握,適當調整具體的操作程序和規范,創造性地開展工作,不斷豐富班組個性化服務的特色和自己督導管理的水平。工作中遇到疑難問題,要細心分析、勤于思考,在盡可能滿足賓客要求的前提下,及時、果斷地作出處理,不要事事等待上級答復后才辦,因為那樣會延誤服務時機,得罪甚至失去一部分客人。

  5、餐飲領班主管要勇于承擔責任,不掩飾自己的錯員工很佩服那些勇于負責、做事敢做敢當的領班。他們對的就堅持,做錯了的(包括給員工指導錯了的),就勇于承認自己的不對,勇于糾正自己的錯誤,不強調客觀找借口,更不把責任推給別人。員工工作上出了錯,他們不一味地責怪下屬,而是從 的角度多找原因,分析自己應負的責任,從中汲取教訓,加以改進。即使是因員工的錯誤而受到上級的批評,也不把怨氣發泄到員工身上。對于有這樣的領班,員工大都感到引以自豪。為了鼓勵領班發揚勇于負責的精神,餐飲決策者授予他們一定的現場處理突發事件的權力,是完全必要的。

  以上是小可為大家介紹的餐飲管理知識做主管有哪些要求呢?希望能夠幫助到您。

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