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餐廳里為什么經營者里面男性比較多?為什么廚房里面女性比較少

時間:2019-08-07 14:42:33 | 責任編輯:安迪

[摘要]一直以來,我們都能在餐廳人才管理中,發現一些“有趣的現象”:大廚師傅,往往是男性比較多;前廳服務員或者是收銀員,女性可能會享有一定的優勢,而管理層的話,往往又是男性的比例更高一些了。

一直以來,我們都能在餐廳人才管理中,發現一些“有趣的現象”:

  大廚師傅,往往是男性比較多;前廳服務員或者是收銀員,女性可能會享有一定的優勢,而管理層的話,往往又是男性的比例更高一些了。

餐廳里為什么經營者里面男性比較多?為什么廚房里面女性比較少

事實如何呢?據商業機構“愛大廚”發布的《2015廚師職業發展調查報告》顯示,中國的女性廚師僅占廚師行業從業人口總數的3.6%,遠低于歐美國家的平均水平,其中還多為西餐廚師和面點師。

  在服務員性別比上,根據調查,現在的男女比例約為4:6。而關于職場中的男女性 占比,男性占據了絕對主導的72%,女性則只有28%。

  可以說,性別不同導致的就職差異現象是確實存在的。

  今天,我們來聊聊餐廳用人的“八卦”,對號入座一下,你的餐廳是不是也有相同的情形呢?這些“有趣”的現象是否帶給過你一些思考和啟迪呢?

  一,充分發掘員工特質,讓他們發揮特長

  首先,我們要明白,之所以出現差異,是因為男性和女性的生理構造、心理條件有所不同。這些無關性別歧視,而是一些客觀存在的社會現象。正確對待男女性別差異,尊重男性員工和女性員工平等、公正的權利,是所有餐飲經營者,要 記住的。

  在倡導平等的同時,我們也要注意,有些職位上,盡量去發揮不同性別的員工的特長,從而發揮他們各自的優點,提高餐廳經營的效率。

  1,廚師:身體素質要求高

  首先我們可以知道,中餐的特點,造成了對廚師身體的高要求。

  中餐的食材大部分是需要手工加工處理的,甚至像某些海鮮類、家禽類會涉及到殺活處理。特別是對于中小餐館來說,往往負擔不起采購“現成處理好的食材”成本。廚師師傅每天要面對這樣上百斤的食材處理,更別說,像鐵鍋、鐵鏟這些中餐加工工具的笨重,對體力是一種巨大的消耗。

  據調查,近九成廚師每周工作時長超40小時,7.4%的受訪者每周工作時長達80小時以上。壓力大、油煙大、飲食不規律等等,容易讓廚師們患上呼吸道疾病、消化道疾病等等,特別是對于女性而言,環境對皮膚的影響也是減少她們從事廚師工作意愿的一個重要原因。

  2,服務員:注重細節,耐心而務實

  我們都知道,對于餐廳而言,服務員需求量大卻非常難招,是一個一直存在的問題。

  這與服務員的工作性質有很大關系:較長的工作時間(站著),相對來說并不算高的工資,加上服務性質要面臨許多來自顧客的投訴、要求問題,這并不是一份輕松能做好的工作,尤其是對于現在就業的年輕人,90后95后,甚至00后來說,工作的開心被認為是就職的 重要因素。一旦在工作上遇到不順心的事情,他們會傾向于通過換工作了改變現狀。

  因此,在服務員的日常工作中,待人接物的溫和與細心,溝通上的耐心和堅韌,處理問題的平和及務實,都讓女性在服務員這個工作崗位上,擁有了一定的優勢。

  3,管理層:強大決斷力可靠包容度

  一般認為,餐廳管理層 需要舉杯的重要三項特質是:擁有清晰的邏輯思維、善于社交以及關心員工。

  在現實的工作場合來說,男性管理層會更多表現出強大的決斷能力,而女性管理層則是在包容性和創造和諧氛圍上更有心得。這兩者代表著,兩個不同的團隊建設重點,沒有優劣之分。但也正是因此,女性會更容易被質疑:能否負擔起建設整個團隊的責任?女性本身在決策方面,也比較容易缺乏自信。她們需要花上更多時間、更多的努力才能達成目標。因此,造成了管理層上,男性數量會比女性要多一些。

  二,餐廳用人說:多角度、重培養

  正如我前面所說,針對不同崗位的特性,著重發揮男性員工、女性員工各自的優點和特長,能夠提高餐廳的工作效率。但也并不意味著就要某些崗位一定要選擇男性或者女性,經營者應該要以“特點”來選人,而非“性別”。只要TA擁有適合這個崗位的特質,就可以勝任,無論男女。

  所以,在選人方面,也許你需要以下幾個真摯的建議:

  1,不拘一格選人才

  不過度看重TA是否符合自己提出的選人條件,而是發掘TA身上是否有閃光點能夠做好這項工作。

  在初步篩選的時候,即使TA的某些條件也許并不符合你的規定,但是不要過度在意條條框框的東西,而是要從實際情況出發,挖掘、培養可造之材,因此,這要求招聘者擁有一雙慧眼:不拘一格選人才。

  2,重視培養的力量

  餐飲人才的大流動性,導致許多餐廳對于人才培養存在著擔憂:培養了也會走,不如省下這個成本和時間。

  其實,這忽略了培訓對于員工留存的重要作用。在培養的過程中,一方面,員工通過不斷地學習,越來越優秀,從而為崗位貢獻更多力量;另一方面,當他們獲得了更多學習機會后,他能感受到餐廳給他的關懷,不僅僅是簡單的雇傭關系,被重視的感覺很美妙,他們自然會更加在工作中更賣力,待得更久。

  這個被忽略的點,是許多餐廳需要反思的,而不是當遇到了可能并不太優秀的員工,就直接辭退、換人。要知道,并非所有人一開始就天生優秀,能夠完全符合職位的要求,更多的人是在環境中不斷適應學習,從而成長為一名優秀的員工。

  同時,培養機制對于餐廳自身而言,也有非常大的好處。許多餐廳的管理層都是采取“空降”外招的形式,這樣不僅成本高,人才也并不穩定。許多品牌連鎖企業會選擇通過基層培養的方式來選拔管理層,比如海底撈。這樣既能夠收獲一批忠誠度十分高的管理人才,又能夠節省企業的招人成本,更重要的是,晉升制度為所有基層員工提供了成長空間和保障,讓他們有動力工作。

  3,多渠道招聘

  許多餐廳可能還停留在,餐廳外貼招聘啟事的階段。其實許多招人難的根源在于招聘方式的過于單一。我們建議,餐廳在招聘時多渠道發布招聘信息,從而來擴大傳播面。

  常見的方式就是大家熟知的:傳統廣告張貼、人才市場招聘(現場招聘會)以及網絡招聘。這里不做詳細分析,我們推薦幾個比較好的方式以供餐廳參考。

  內部招聘:空缺的職位可以向員工公布并且鼓勵他們競爭上崗,這種職位一般針對于管理崗位的員工。即我們上面所說的,可以開放內部員工的晉升渠道,激發他們的工作積極性,也有利于企業自身成本的節約。

  員工推薦:一般來說,這樣的方式會在基層比較普遍。優點是餐廳和應聘者的信息比較對稱。雙方都能更加真實地了解彼此的情況,從而做出選擇。同時,餐廳可以通過這種方式來激勵員工,設置一些獎勵措施,這樣也會大大提高招聘的成功率。

  人事外包:現在社會,也出現了專門進行人事招聘的專業人事機構或組織。中小型的餐廳,往往從性價比考慮,不過多設置人事專員,而是直接將這部分業務外包給人事機構,讓專業的人做專業的事情,從而來節省資源,創造更大價值。

  當然,無論是哪一種招聘方式,我們都不建議餐廳只選擇其中的一種,只有多撒網,魚兒才會多上鉤。盡管招聘環節已經成為一個運營管理中較為常規的動作,但仍然需要餐廳花費時間、精力去用心做。這個時候,科學、高效的方式是非常重要的。

  今天的餐廳用人說,我們分享了許多精彩的內容,你是不是也是“漲姿勢”了呢?

本文內容來源于:新餐語
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